想像置場

日々想像

久々の漫画読み。

iPadminiにKindleのアプリを入れてあるので電子書籍を楽しめるようにはなっているのですが、小説なり親書を買っても紙の本ほどさらっと読みに入ることが少ないような気がします。

マンガだったらさらっと読む意識が沸いてくるのですが、低収入な今、大人買いはまだしも1冊買いですら贅沢。なのでKindleの無料コミックを覗いてみたらあったよ気になった作品が。無料で(ただし1巻だけ)。

宇宙兄弟(1) (モーニングコミックス)

宇宙兄弟(1) (モーニングコミックス)

 

 

随分と前から気になってた作品でテレビでもよく取り上げられていましたが、今回ようやく手に取りました。早く2巻以降も読みたいのでさっさと仕事身に付けて収入の確保に努めます・・・(汗)

 

そんでもう1作品、こっちはネタと言いますかネタですね。

 

とにかく「候」というワードが頭の中から離れません。繰り返し読みたいと思うほどではありませんが、サラッと読んでフフッとなるには良い作品だと思います。

 

1冊だけとはいえ丸ごと無料で読めるのは本当にありがたいです。収入が安定したらドンドン購入して読みますm(_ _)m

事業よりもまずは人を見ること。

先日訪問した企業での面接で感じたことを。

 

それは、どんなに有力なコンテンツやこれから拡大が見込める事業を有していても、そこに属しているメンバーに対する誠意をトップが持っていなければ(示していなければ)そのコンテンツを成長させることはできないということ。

 

私が訪問した企業はこれから十分に成長の余地を持っている事業を扱っている会社で、規模拡大のために人員を募集しているところでした。そのため採用においてもいかに「私達と一緒にやってくれるか、その力を貸していただけるか」という協力を依頼する姿勢で臨むことが大切なはずです。しかし実際の所は「俺の言う事ややっている事に反対する奴は出ていったよ」だとか、組織の活動状況についても「個々人に任せているので把握はしていない」といった返答。トップがこれでは正直言って成長できません。

 

なぜ反対されたのか、その理由は何なのかを十分に振り返ることなく「じゃあ辞めろよ」といって組織における課題を蔑ろにしては組織の拡大も事業の成長も見込めない。そんなに社員に対して愚痴を垂れるなら最悪「個人でやり切ればいいじゃないか」と言われてしまいます。まさに組織崩壊です。しかし、独りでは明らかに手が足りない。だから他の人にお願いして仕事を手伝ってもらう。この意識がトップに無ければ「組織一丸となって」というワードはただの自己満足に終わります。

社内から不満が起こった際は、その不満の原因は何なのかを追究して解決案を発信・実行していくことがトップには求められます。確かに自分の言う事に従えない人には去ってもらいたいものですが、そもそもなぜ自分の言う事に従ってもらえないのか、もし表現を変えて伝えたらその姿勢を改めてもらう事はできないだろうかと何故考えられないのかが不思議です。

トップには様々な葛藤やストレスがあるだろうとは思います。しかし、トップである以上は事業の成長や数字だけに目を奪われることなく、そこに深く関係している自組織の人材についても十分に意識を置く必要があると思います。

社員が頑張れる理由には福利厚生や報酬などありますが、一番は「人」です。

「この人に付いていきたい」「彼のために頑張りたい」と思ってもらえることが事業を拡大し成功させる上で何より欠かせないことをトップが自覚しなければ、今後も経営が苦戦・成り立たなくなる所がたくさん出てくるだろうなと思います。

 

 

 

テーマパークの変化。

今日も細々と生活をしています。

先日は5年ぶりくらいにUSJへ行ってきました。ジェットコースターは苦手なのですが、「せっかくの機会だ。いざ!」と意思を固めて乗ってみると案外乗れるものですね。フライングダイナソーは爽快感抜群、ハリーポッターも映像の迫力につい感嘆の声を漏らしてしまいました(間違えて下が漏れなくて良かった)。

 

前回行った時はまだフライングダイナソーハリーポッターもなく、バックドロップはもうあったかな?バックトゥザフューチャーは存在していました。これが今無いことが今回の1番の驚き。ミニオンになっちゃったのね・・・。

 

それと、前ってあんなアトラクションごとに協賛企業の名前がでかでかと前面に出てたかなあ?

入場料の高さだったり客層見たりするのが好きなので、別に園内で企業名を見かけてもUSJはディズニーではないしその辺ビジネス色が見えても何ら不快感は無いのですが(むしろそのアトラクションと企業の関係性は何なのかを考えたくなる)、遊園地って今は?企業にとって絶好の広告場になっているのかなあと感じました。

 

たくさんはしゃいで叫んだのでストレスも解消しました。また定職探し頑張ります。

上に就く者の質。

組織というのは極論「トップ」と「トップ以外」の2つしかありません。

部課ごとに同様の区切りは存在していますが、大枠で見ると社長と社長以外の2つ。

雇う側と雇われる側。求人においては採用担当者が雇う側で、応募者が雇われる側ですが、採用担当者も実際は雇われている側であることを自覚しているかどうか。雇われている以上、組織のトップが考えていることを認識し、コミュニケーションを取って概念化させていく。人手不足だ優秀な人材が見つからないだと嘆く採用担当者は経営者とのコミュニケーションを密にしていかなければ(経営戦略に積極的に関わっていかなければ)組織を発展させていくことはできません。

 

となると結局は経営者(社長)の思考が組織の成長において大きな要素を占めます。

経営者にはまず大志が必要です。自身の中で思う事があり、それを実現させ成し遂げることができれば世の中がこうなる。だからやらなければいけないという想い、志がなければ行動力や推進力は生まれません。「これをすれば儲けることができる」を念頭に活動する人は組織を組まずに個人で活動した方が良いでしょう。自身の欲求を満たすことに他人を巻き込んで良いのか、巻き込むべきなのかをしっかり考えなければなりません。

 

人を巻き込む必要があると判断した場合は、自身の活動をサポートしてくれる人を確保しなければなりません。これが世間的に言う「雇用」となります。雇用される側は自身の時間とスキルを組織の長に捧げることとなります。そのため長は時間とスキルを頂く代わりにそれと同等となりうる条件を渡します。これが労働時間なり給料なりにあたります。「僕のこれを手伝ってほしいから、この時間からこの時間まで、この金額でやってくれないか?」となります。これは正社員、契約社員、パート・アルバイトと雇用形態に関わらず雇う側が丁寧にお願いしなければならないことです。ここで「うちの会社は○○して当たり前」なぞのたまう経営者の下には残念ながら人が集まりません。

 

ここまでざっくり適当に話をしてきましたが、世間的に残業100時間だとか月給10万ちょっとだとか、月給については個人のスキルの問題もありますが、労働時間に関しては経営者の甘えでしかありません。基本は求人票に掲載した労働時間内だけで活動してもらうことを前提にした経営状況を生み出す努力をしなければならない。

「俺らの頃はこうだった」と説教をかます上司はマネジメントの立場に置いて良い人材ではありません。1日の活動時間以内にやることをしっかりやりきれるスケジュールを立てさせ、支援することができるのが良いマネジメント人材です。

 

組織を回していく中で、最終的な責任は全て社長にあります。にも関わらずトラブルが発生した際、副社長や別の管理職に謝罪をさせたり、自身が理由ではないと否定するトップは早々に組織の長から降りなければならない。

私は一度も会社の長になったことがないので背負う責任やストレスがどれほどのものなのか分かりません。しかし、社長の想いや会社の歴史に共感して本来自由に使える時間をそこに提供してくれている人がいるのは事実。雇われている側のことを考えながら社会に対して何をしていかなければならないか、しっかりと内を見てから外にも目を向けることが大事だと思います。先導者としての意識を持ったトップが果たしてサラリーマン社長の中から生まれるのか、そして先代までの奢りを払拭できる人材を上にあげることができるかどうか。

まずは雇う側と雇われる側の関係について、雇う側の奢りを少しでも潰していくことが成長の妨げを掃う一手立てになるのではないかと思います。

偏り。

土地柄か、ここ最近は転職サイトの求人更新日を迎えても目新しい求人が出てきません。なにをどう検索してもトップに出てくるのは人材派遣業関連。ついで広告業、不動産業といったところでしょうか。とにかく目新しさが無い。

僕自身も求職活動が長い身ですが、求人出している企業もいつまで人材求めてるんだとついツッコミをいれてしまいます。

 

転職期間が3ヶ月を過ぎると転職が難しくなるというのなら、求人出して3ヶ月以上、求める人材を確保できなかった企業は続けて求人を掲載する前に、組織運営におけるコンサルティングを受けて体質改善を図らなければならないといった制約が必要なんじゃないかと思ったりします。

 

何にせよ人手不足により、人材の確保や活力ある組織を作り出すことは大半の企業で課題として挙がっているかと思います。しかし、今の時代はちょっとしたこともネットですぐ調べることができるので、会社の詳細調べて少しでも業務内容や条件が合わないと判断した求職者はアプローチをしてきません。人が集まらないことを個人云々を理由にしていては一向に歩を進めることはできないと思います。

 

僕は人事を経験したことがないので採用担当者がどのような思いで業務に携わっているかは想像上のことになるけれども、人が集まらないからととにかく都合の良い文句を謳って気を引いたりフレンドリーな雰囲気を見せている企業へは一求職者として応募することはありません。お金欲しさや楽さを求めて応募される人はいるだろうけど、その手で募集して得をするのは経営者ぐらいだと思います。

 

話を戻して求人サイトの部分になりますが、人材紹介を図る企業に限らず基本は成果報酬型であることが望ましく思います。広告掲載にまず費用がかかってしまうのであれば、企業は自社で採用サイトを作る方向に走ります。が、人を求める企業の大体がマイナーなので結局人が集まらず、求める側も紹介する側もくすぶってしまう。

 

求人広告を取りやすい企業からではなく、本当に人を必要としている企業の役に立つことを前提に求人広告営業に携わった方が良いし、人材の使い回しをしている企業(離職率が異常に高い企業)に対しては広告掲載を断ってむしろ「ここに入るなら相当の覚悟が必要だ」と業務妨害と言われようが抑止の役割を求人広告業は担う必要があると思います。

 

とりあえずは、東京一極集中の求人サイトではなく、地方でも多種多様な職務を求職者側が選択できるようにしてほしいと思う所です。エージェントが抱えている隠し求人とかもっと大っぴらに出せばマッチング率高められるのでは?

予報は予報。自力で予測するしかないのか。

先週末から悪天候続き。週明けには気温もグッと下がり、体が冷える・・・。

 

先日神戸に行ってきたのですが、午後は降水確率0%と気象庁の発表があったにも関わらず夕方に少し強い雨が降りました。

予報は予報だなと最近改めて思うわけですが、小学生の頃は1週間先の天気までほぼ確実に当たっていた記憶がするわけで。10年以上経って当時よりも予測精度は上がっているはずなのに、それ以上に気象が当時よりも複雑といいますか、これまでの予測では十分に捉え切れないのかなと感じます。

 

しかし、とにかくお天気情報を伝える人が多いこと。気象予報士が表に立って伝えるのはまだ理解ができますが、名も知らぬタレントが天気予報を伝える姿は見ていて「んん・・・?」となります。まあ仕事に疲れたオジ様の保養要員なのかな?ただでさえ予報を平然と外す気象予報士が多いのだから、人が余計に増えるとますますテレビが伝える気象予報に対する信頼は薄くなってしまいます。

 

天気予報の精度を少しでも高めるためには、結局は現状自身の経験則が軸になってくるなと感じるのが最近です。気象庁の雨雲レーダー見ても1時間後の予想とか今じゃまともに当たらない。「おそらくこれはこうなるだろうな」と自身でこれまで経験した気象状況(特に気象庁の外し具合を踏まえて)から独自感覚で予測していくことが当分は必要な気がします。

空白期間への気がかり。

採用担当者と面接をしていると、必ず聞かれるのが「離職期間の長さ」。

「離職されてから随分と期間がありますが、この間は何をされていたのですか?」と

必ずといっていいほど聞かれます。

 

私の場合は早10ヶ月ほどの空白期間が存在しているので、

世間で耳にする「3ヶ月以内が有利」ゾーンからは外れています。

 

先日も面接で人柄、ポテンシャルの高さには大いに期待アリと評価を頂いた一方で、

離職期間の長さとその間にしていたことに対する納得感が今一つ得られないとのことで

採用への判断を渋られることがありました。

 

人柄、ポテンシャルがあると言いながら、空白期間に対する根拠を理由にマイナスの考えを持つ。これは非常に勿体ないことだと思います。期待感が持てたのであれば前向きに採用を検討したら良いのです。特に未経験でもOKとして求人かけているのならば。

 

確かに「離職期間が長い=働く意欲が無い」というイメージを持たれがちですが、

なぜ期間が空く=やる気なしと見なすのかが理解しがたいところ。

 

スポーツ選手のように「充電期間」と話をした所で「その年齢でそれはどうよ」といった反応をされるのは不快な気分になります。まだまだ企業の「人材を活かすための戦略・戦術」には時代遅れ感が否めない面があると強く感じます。

 

とりあえず働け。これが無職かつ離職期間の長い人に対して多くの方がかけてくる言葉だと思います。が、この「とりあえず」を決めるのは本人です。長くなった理由は個人の怠慢のみならず、市場にも原因があることを企業側は考えてみる必要があると思っています。